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 Motiv: © ufotopixl10 - Fotolia.com

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29.01.2015

Zeitarbeit und Werkverträge – Flexibilität erhalten, neue Belastungen vermeiden


Der zu Jahresbeginn eingeführte Mindestlohn verunsichert viele Unternehmen, schafft erhebliche Bürokratie und ist zugleich eine beschäftigungspolitische Belastungsprobe. Aber damit nicht genug, stehen doch schon die nächsten Regulierungsvorhaben bei Zeitarbeit und Werkverträgen vor der Tür: Mit dem Ziel der Bundesregierung, Bürokratie abzubauen, lässt sich das nicht vereinbaren.

Equal Pay und Co.
Union und SPD haben sich im Koalitionsvertrag darauf verständigt, dass Zeitarbeitnehmer Betrieben künftig nicht länger als 18 Monate überlassen werden dürfen. Zudem sollen sie spätestens nach neun Monaten den gleichen Lohn bekommen wie Stammbeschäftigte (Equal Pay). Bei Werkverträgen soll „Missbrauch verhindert“ und die Beteiligung des Betriebsrates ausgeweitet werden.

Zeitarbeit ermöglicht Einstieg
Zeitarbeit ist ein wichtiges Flexibilitätsinstrument in der deutschen Wirtschaft – selbst, wenn hier nur 2,5 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten tätig sind. Gerade für Arbeitslose und Geringqualifizierte bietet die Zeitarbeit zudem Einstiegsmöglichkeiten in Beschäftigung. Zwei Drittel der Zeitarbeiter waren zuvor ohne Beschäftigung; mehr als jeder zweite übt Helfertätigkeiten aus (Gesamtwirtschaft: 14 Prozent).

Regulierung wirft Schatten voraus
Die drohenden Einschränkungen bleiben nicht folgenlos: So sehen mittlerweile rund sechs von zehn Zeitarbeitsunternehmen in den wirtschaftspolitischen Rahmenbedingungen ein Risiko für ihre Geschäftstätigkeit – in der Gesamtwirtschaft sind es „nur“ 43 Prozent. Aber auch vielen Beschäftigten würden die Regelungen mehr schaden als nutzen. Neben generell verminderten Einstiegschancen für die Schwächsten am Arbeitsmarkt würde die Höchstüberlassungsdauer z. B. Vertretungen bei Elternzeit, Familienpflegezeit oder längeren Krankheiten erheblich erschweren, die nicht selten mehr als 18 Monate dauern.

Werkverträge nicht pauschal schlechtreden
Werkverträge sind in einer arbeitsteiligen Wirtschaft üblich. Unternehmen beziehen so Leistungen, die sie selbst aus Zeit-, Kapazitäts- oder Know-how-Gründen nicht erbringen können, von außen. Dadurch können mehr und andere Aufträge angenommen werden. Es ist daher falsch, Werkverträge als „missbrauchsanfällig“ unter Generalverdacht zu stellen. Im Übrigen sind Scheinwerkverträge schon jetzt verboten. Eine Verschärfung bereits bestehender Gesetzesregelungen ist nicht notwendig.

Richtig ist, dass klarer sein muss, was erlaubt ist und was nicht. Ein gesetzlicher Kriterienkatalog ist dafür allerdings wenig geeignet, weil es praktisch unmöglich ist, den vielen verschiedenen Praxisfällen von Werkverträgen gerecht zu werden. Vielmehr sollte es Möglichkeiten geben, z. B. mit der verantwortlichen Behörde vor Abschluss eines Vertrages verbindlich zu klären, ob er als Werkvertrag anerkannt wird. Die geplante Ausweitung des Informations- und Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats auf Werkverträge lehnt der DIHK als ungerechtfertigten Eingriff in die Unternehmerentscheidung ab.

Belastungen vermeiden
Keine weiteren Belastungen und der Erhalt notwendiger und bewährter Flexibilität – das sollte die Maxime der Bundesregierung sein, wenn es um die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit geht. Mit Blick auf Equal Pay müssen tarifliche Lösungen Vorrang vor gesetzlichen Vorgaben haben. Bei der Höchstüberlassungsdauer sind Öffnungsklauseln, auch auf betrieblicher Ebene, ein sinnvolles Instrument, um den individuellen Anforderungen Rechnung zu tragen. Auch die Grenze von 18 Monaten sollte mit Blick auf bestehende andere Grenzen dringend in Frage gestellt werden. In jedem Fall sollten manche Einsatzarten grundsätzlich von der zeitlichen Beschränkung ausgenommen werden – wie z. B. Elternzeit-, Familienpflegezeit- und Krankheitsvertretung sowie Projektgeschäfte.

Ansprechpartner: Dr. Stefan Hardege, DIHK Berlin, Telefon 030 20308-1115,
Hildegard Reppelmund, DIHK Berlin, Telefon 030 20308-2702